چگونه اخراج و تعدیل نیرو و قطع همکاری کنیم

قرارداد کار چیست؟

ممکن است شما مدت زمان زیادی را مشغول به کاری باشید که برای آن متنی به عنوان قرارداد کار نوشته نشده باشد و تنها به صورت شفاهی در مورد وظایفتان و حقوق و دستمزد هفتگی یا ماهانه توضیح داده باشند. در اینجور مشاغل کارفرما می تواند به راحتی بعد از مدتی در صورتی که از کار شما خوشش نیاید، عذرتان را بخواهد و شما مجبور به پیدا کردن شغل جدیدی می شوید.

هنگامی که یک فرد تصمیم به شروع اشتغال در مکانی جدید می گیرد و متوجه می شود که باید قراردادی را تحت عنوان قرارداد کار امضا کند تا کارش به صورت رسمی آغاز شود، باید تمامی نکات مربوط به قرارداد را از قبل بداند، زیرا هنگامی که می خواهد آن را امضا کند باید تمامی بند ها را به صورت کاملا واضح و شفاف متوجه شود و بتواند درمورد برخی مسائل حقوقی خود از کارفرما سوال بپرسد.

در واقع قرارداد کار نوعی قرارداد کتبی یا در برخی مواقع شفاهی است که در آن حق و حقوق طرفین نسبت به یکدیگر تعیین می شود و کارفرما موظف است در قبال کار کردن کارگر به او حق العمل و دستمزدی پرداخت کند.

با توجه به این موضوع، باید با تمامی نکات و قوانین موجود در بندهای قرارداد آشنا شوید تا به طور کامل وظایف کارگر و کارفرما را در مسائل حقوقی بدانید. در ادامه این مقاله به توضیح کامل در مورد قانون اخراج کارگر توسط کارفرما، می پردازیم.

علت تعدیل نیرو

یکی از ترس هایی که همیشه کارمندان و کارگران از محل کار خود دارن این ست که آیا کارفرما می تواند کارگر را اخراج کند؟ اگر می تواند بر اساس چه شواهد و تخلفاتی؟ آیا در بند قرارداد کار این موضوع ذکر می شود؟ آیا کارفرما می تواند به میل و تمایل شخصی خود فردی را از کار بیکار کند؟ و سوالاتی که مربوط به اخراج کارگر توسط کارفرما می شود را به طور کامل بیان خواهیم کرد.

در واقع اوضاع مالی نامساعد و تغییر شرایط اقتصادی کارفرما، مهم ترین علت برای تعدیل نیرو و کارگران خود می باشد، مقررات اخراج کارگران و کارمندان از موارد آسانی است که مسئول بخش و کارفرما می تواند به راحتی تصمیم به اخراج آن ها بگیرد اما در مواردی خود افراد و کارمندان شایستگی کافی برای یک کار را ندارند و کارفرما مجبور به اخراج کارگر و تعویض با یک نیروی کارآمد تر و توانگر می شود.

در اکثر مواقع کارفرما، با کارگران خود قراردادهای کوتاه مدت می بندد، تا در صورت عدم رضایت از نوع کار کارگر، صبر می کنند تا مدت قرارداد تمام شود و دیگر با کارگر قرارداد کا جدیدی را منعقد نمی کنند.

اما اگر کارفرما قرارداد کار دائمی یا قرارداد کار معین با کارمندان و کارگران خود منعقد کند و در اواسط کار تصمیم به اخراج کارگران بگیرد، باید مراحل قانونی را طی کند تا مشمول ضمانت اجراهای قانونی نشود.

قانون اخراج کارگر توسط کارفرما

برای هر عمل کارفرما و کارگر، قوانینی وضع شده که در صورت تخلف و عدم اهمیت به حقوق یکدیگر، با توجه به این قوانین، طرفین می توانند از یکدیگر شکایت کنند و برای حق و حقوق خود پیگیری کنند.

در ماده 21 به بعد در قانون کار، مواردی که مربوط به اتمام قرارداد کار می شود، آورده شده است که یکی از این موارد قانون اخراج کارگر توسط کارفرما است.

ماده 27 قانون کار: به موجب ماده 27 قانون کار هنگامی که کارگری در انجام وظایف محوله، قصور کند و آیین نامه های انضباطی کارگاه را نقض کند، کارفرما می تواند تا با موافقت شورای اسلامی کار، حقوق معوقه و حق سنوات کارگر را به طور کامل پرداخت کرده و قرارداد کار را فسخ کند یا به عبارت دیگر، او را اخراج کند.

در صورتی که شورای اسلامی کار با اخراج کارگر موافقت نکنند، کارفرما باید موافقت انجمن صنفی را بدست آورد و در صورتی که نظر آن ها مثبت نبود و کارفرما و کارگر نتوانستند با یکدیگر موافقت کنند، هیئت تشخیص روابط کارگر و کارفرما این مورد را بررسی می کند و اگر موضوع حل نشد در آخر هیات حل اختلاف برای این موضوع تصمیم گیری می کنند.

در طول این زمان کارگر باید مانند سایر افراد درهمان بخشی که بود، به وظایف خود ادامه دهد و در آخر دستمزد را به طور کامل دریافت کند. در صورت مشاهده تخلفاتی مانند اخراج بدون دلیل کارگران می توانید برای شکایت از کارفرما اقدام کنید و این اعمال او را گزارش دهید.

دلایل غیر موجه اخراج کارگر توسط کارفرما

برخی دلایل هستند که کارفرما اجازه ندارد بر اساس آن ها، کارگر را از کار خود بیکار کند و قرارداد را فسخ کند. برخی از این موارد غیر موجه عبارت اند از:

چنانچه کارگر بر اساس حوادث و اتفاقات پیش بینی نشده نتواند مدتی به سر کار بیاید و کارفرما به این علت او را اخراج کند.
چنانچه کارمند یا کارگری بخواهد از مرخصی تحصیلی استفاده کند که دو تا سه سال می تواند به سر کار نیاید.
چنانچه کارگری برای خدمت سربازی اعزام شود کارفرما حق اخراج او را ندارد.
کارگری برای کاری حبس یا توقیف شود.
اگر بعد از برطرف شدن مشکلات کارگر و رفع حوادث ناگورا به محل کارش بازگردد و کارفرما عذر او را بخواهد، این اقدام غیر قانونی بوده و کارفرما اجازه چنین کاری را نخواهد داشت.

کارگر می تواند از این اقدام او شکایت کند و به مراکز قانونی اطلاع رسانی کند، کارفرما نیز باید پذیرای مسئولیت اخراج او باشد.

به همین ترتیب کارفرما به هیچ عنوان نباید قبل از اتمام قرارداد، یا بنا به دلایل غیر موجه کارگران را اخراج کند و در صورت انجام، باید پاسخ گو باشد.

اگر قصد تعدیل نیرو دارید خیلی مهم است که به چه روشی عمل کنید تا کارمند و کسب و کار شما کمترین آسیب را ببینند .

حتما از قبل برنامه ریزی کنید و یک دفعه تصمیم گیری نکنید . هزینه جذب نیروی جدید خیلی بالاست . ایجاد شرایط برای سازگاری با محیط و فرهنگ سازمانی زمانبر بوده و معلوم نیست با صرف وقت و هزینه های مذکور نیروی جدید حتما بهتر از نیروهای قبلی باشند . پس تا جایی که می شود سعی کنید نیروهای فعلی را با اهداف سازمان همسو کنید .
الزاما تعدیل نیرو بهترین راهکار برای کاهش هزینه ها نیست و اگر این مهم به درستی انجام نشود صدمات جبران ناپذیری به انگیزه سایر کارکنان وارد می کند .
موضوع تعدیل نیرو را حداقل یک ماه جلوتر به کارگر یا کارمند اطلاع دهید.
ترجیحا در زمان اتمام قرارداد نامه عدم تمدید قرارداد ارایه کنید .تا مخاطب شما بتواند زندگی خود را برنامه ریزی کند .
حتما دلایل مربوطه را با کارمند یا کارگر مربوطه مطرح کنید .
ترجیحا شرایط استفاده از بیمه بیکاری را برای کارمند یا کارگر اخراجی فراهم کنید .
ترجیحا خوش بدرقه باشید .

کارگران مراقب تخلفات خود باشند/ قانون با جديت برخورد مي‌كند

ماده 27 قانون کار- هرگاه کارگر در انجام وظـایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه هاي انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وي پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.

نکات زیر می تواند در تصمیم گیری کارفرمایان و مدیران شرکت ها در خصوص تعدیل نیروها کمک شایانی داشته باشد .

کارگر اخراجی درصورت بازگشت به کار نباید تنزل شغل داده شود

با رأی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری؛ به دنبال طرح تعارض آراء و درخواست صدور رأی وحدت رویه هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با استناد به مواد ۱۴ ، ۱۷ و ۲۹ قانون کار، تنزل شغل کارگران اخراجی بازگشت داده شده به کار را خلاف قانون دانست و با صدور رأی وحدت رویه مقرر کرد، کارفرمایان حق ندارند کارگران اخراجی را پس از بازگشت به کار، در شغل نازل تر از شغل قبلی به کار گیرند.

گفتنی است در ماده ۲۹ قانون کار آمده است که ” در صورتی که بنا به تشخیص هیأت حل اختلاف، کارفرما موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند.

ماده 21 قانون کار- کارگري که استعفاء می کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدواً استعفاي خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید استعفاي وي منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شوراي اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.

ممنوعیت اخراج مادران کارگر در ایام شیردهی ابطال شد

هیئت عمومی دیوان_عدالت_اداری، دستورالعمل مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی درخصوص ممنوعیت اخراج مادران کارگر در ایام شیردهی را خلاف قانون تشخیص داد و ابطال کرد.

هیئت عمومی دیوان عدالت اداری (سه شنبه/۳۱ مرداد 96) دستورالعمل مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی درخصوص ممنوعیت اخراج مادران کارگر در ایام شیردهی را خلاف قانون تشخیص داد و ابطال کرد.

شاکی اجرای دستورالعمل فوق را مبنی بر اینکه « اخراج زنان کارگر تا پایان دو سالگی فرزندانشان ممنوع است» مغایر با مواد ۲۷ و ۱۵۷ قانون کار دانسته و با این استدلال که دستورالعمل مذکور باعث حذف تدریجی کارگران زن از محیط های کار و تولید می‌شود، ابطال آن را درخواست کرده است.

همچنین شاکی در بخش دیگری از این شکایت مدعی شده است که دستورالعمل مورد اشاره به مستندی در دست سازمان تامین اجتماعی قرار گرفته که از برقراری حقوق بیمه بیکاری زنان کارگر شیرده که پس از پایان مرخصی قادر به کار نیستند با این بهانه که براساس این دستورالعمل اخراج آن‌ها موجه نمی‌باشد، خودداری نماید.

موضوع با اعلام نظر هیئت تخصصی بیمه، کار و تامین اجتماعی دیوان عدالت اداری مبنی بر اینکه بندهای ۱ و ۲ دستورالعمل مورد اعتراض، ناقض مواد ۲۷ و بند «د» ماده ۲۱ و همچنین ماده ۱۶۵ قانون کار می‌باشد در دستور کار هیئت عمومی قرار گرفت و در هیئت عمومی این دستورالعمل مغایر مواد ۲۷ و ۱۶۵ قانون کار و خارج از حدود اختیار مرجع وضع کننده و خلاف قانون تشخیص و ابطال شد.

ارائه برگ تسویه حساب کارفرما با کارگر بدون سند پرداخت، کافی نیست

بنابر این به هیچ عنوان در خصوص اخذ قرارداد سفید امضا و تسویه حساب سفید امضا ننمایید . دیوان عدالت اداری در رأی ایجاد رویه مقرر کرد در صورت اختلاف بین کارفرما و کارگر در پرداخت دستمزد و حقوق کارگر، صرف ارائه برگ تسویه حساب کافی نیست و کارفرما باید مستندات لازم جهت پرداخت حق و حقوق کارگری را به مراجع رسیدگی کننده ارائه کند. بنابر این کارفرماهایی که قرارداد سفید امضا و تسویه حساب سفید امضا از کارگران اخذ می نمایند با مشکل مواجه خواهند شد .

اخراج غیرقانونی کارگر

اگر کارفرمایی کارگری را به صورت غیرقانونی اخراج کند،بر اساس ماده 20 قانون کار،کارگر باید ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کند و در خواست بازگشت به کار ارائه کند; هیات تشخیص کارفرما را فراخوانده و در این خصوص از وی توضیح می خواهد. اگر اخراج کارگر بر اساس دلایل موجه و با طی مراحل قانونی باشد، کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است اما اگر کارفرمایی دلیل موجهی برای اخراج کارگر نداشته باشد، در این صورت، هیات تشخیص حکم به بازگشت کارگر به محل کار خود را صادر می کند.

اگر کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند یا کارگر تمایلی به بازگشت به محیط قبلی را نداشته باشد، در این صورت، کارفرما مکلف است از تاریخ اخراج حقوق کارگر را پرداخت کرده و به ازای هر سال سابقه کار، معادل 45 روز حقوق به عنوان حق سنوات به وی پرداخت کند. البته باید به این نکته توجه داشت که در حالت عادی، بر اساس ماده 27 قانون کار، حق سنوات به ازای سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق محاسبه می شود و اگر کارگری اخراج شود، حق سنوات به میزان هر سال سابقه معادل 45 روز محاسبه خواهد شد.

ماده 27: هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان ” حق سنوات” به وی پرداخت و قرارداد کار را فسخ نماید.

ماده 165: در صورتیکه هیات حل اختلاف،اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد،حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می کند و در غیر اینصورت (موجه بودن اخراج) کارگر،مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده 27 این قانون خواهد بود.

تبصره : چنانچه کارگر نخواهد به واحد مزبور بازگردد، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال 45 روز مزد و حقوق به وی بپردازد.

نمونه متن نامه جهت عدم همکاری و اخراج

جناب آقای/ خانم…… تاریخ …….

شماره نامه …..
با سلام و احترام

ضمن تشکر از تلاش های جنابعالی و همکاری شما با این شرکت، به اطلاع می رساند نظر به عدم نیاز به خدمت شما از تاریخ ……………….. ، قطع همکاری صورت می پذیرد.

با آرزوی موفقیت شما در دوران حرفه ای، توفیق روزافزون برای شما را آرزومندم.

با احترام،

نام و نام خانوادگی

سمت سازمانی
مهر و امضاء

با سلام و احترام

این وبلاگ هیچگونه کمکی برای آجر نمودن نون کسی ارایه نمی کنه.

خوشحال باش ! خدا رو چه دیدی ، شاید اگر این نمونه نامه رو تهیه کرده بودم چند صباح دیگه برای خودت مورد استفاده قرارش می دادند.

همواره به یاد داشته باشیم : همیشه راهی برای اصلاح یک کارمند و یا استفاده از خدماتش در واحد مناسب دیگری هست . در حفظ و نگهداری نیروی انسانی شرکت خود بیشترین تلاش رو انجام بدید. اخراج یک کارمند علاوه بر جو روانی بد احساس عدم امنیت زیادی رو به کارکنان وارد میکنه . زمانی میتونید از کارمندان وفاداری رو انتظار داشته باشیم که ما هم به اونها وفادار باشیم …

با سپاس و احترام

نمونه متن نامه اداری اخطار و اخطاریه
جناب آقای متخلف

به شماره کارمندی مخدوش

موضوع: اخطار بدلیل عدم رعایت موازین انضباط

با توجه به رفتار ناشایست و خلاف مقررات در محیط کار، بدینوسیله به شما اخطار می گردد که در رعایت نظم و رفتار مناسب و شایسته سازمانی جدیت بیشتری از خود نشان دهید.

بدیهی است در صورت عدم تغییر رویه و عملکردتان تصمیمات انضباطی شدیدتری در مورد شما اتخاذ خواهد شد.

=====================

جناب آقای پشت گوش انداز

مدیر محترم شرکت کلاهبردار و نگهدار

موضوع : اخطار بابت تأخیر غیر مجاز در ارایه کالا

با سلام ،

احتراماً، پیرو تذکرات متعدد قبلی باستحضار میرساند علی رغم مفاد توافقنامه به شماره زرشک در خصوص خرید جنس ، متأسفانه آن شرکت تاکنون به تعهدات قراردادی خود عمل ننموده و جنس مورد نظر! در تاریخهای اعلام شده تحویل نگردیده است و در حال حاضر نیز حتی آن شرکت مطابق آخرین مهلت تعیین شده نسبت به تحویل جنس اقدام ننموده است.

لذا بدینوسیله به آن شرکت اخطار جدی داده میشود که میبایست حداکثر تا تاریخ پس فردا کلیه جنسهای مرغوب موضوع قرارداد را تحویل نماید.

بدیهی است در غیر این صورت مطابق مقررات مربوطه کلیه چکهای تضمینی آن شرکت بنفع این شرکت مصادره و ضبط خواهد شد و مطابق ماده ۶۵ قرارداد ، این شرکت حق فسخ پیمان را داشته و آن شرکت در لیست سیاه و ممنوع المعامله قرار خواهد گرفت. همچنین کلیه خسارتهای مربوطه بر عهده آن شرکت میباشد.

—————————

جناب آقای فلان

با سلام

احتراما همانگونه که مطلعید فلان وفیلان و بهمان.

لذا خواهشمند است با عنایت به ضرورت موضوع نسبت به رعایت موارد گفته شده فوق اقدام نموده در غیر اینصورت اقدام سختگیرانه ای بعمل خواهد آمد.

——————————-

جناب آقای …

موضوع : اخطاریه

با سلام

در اجرای دستور مقام عالی بازرسی شرکت کیفیت به جنابعالی ابلاغ می گردد راس ساعت خوش مورخ فیلان جهت بررسی و تکمیل تحقیقات پیرامون شکایت آقای فلان در دفتر شماره ۱ حاضر شوید.

مقتضی ست درصورت عدم مراجعه در وقت مذکور مراتب به اطلاع این امور رسیده و در غیر اینصورت وای وای !

——————————–

جناب آقای …

مسوول محترم جیمز باند و دودر

موضوع : اخطار به دلیل غیبت غیر موجه

با سلام و احترام

بدینوسیله با توجه به غیبت غیر موجه و بیش از سه روز در از تاریخ فلان و فلان به جنابعالی اخطار داده می شود. بدیهی است درصورت عدم حضور در شرکت جهت انجام امور محوله به منزله ی پایان همکاری و اخراج از شرکت محسوب خواهد گردید.

امید که با تغییر رویه در پیش گرفته از سوی شما، شاهد تحول مثبت در جنابعالی باشیم.

با تشکر

فیلانی